НДС №5 — Як розповісти працівникам про опціони. Частина 1

Пояснити і зрозуміти що таке stock options (опціони на акцію) — складно. Тому одразу використовуйте власні цифри та прогнози

Підпишися на мою розсилку «Нотатки для стартапів» — http://opryshok.com/nds. Я використовую блог як архів, записи у ньому з’явлються через місяць після надсилання підписникам.


Як розповісти працівникам про опціони. Частина 1

  • Пояснити і зрозуміти що таке stock options (опціони на акцію) — складно. Тому одразу використовуйте власні цифри та прогнозах.
  • Важливо. Будьте чесними — із самого початку наголосіть, що це прогнози. Жодної гарантії немає. Еквіті — це ризик.
  • Опціон — це можливість купити акцію у майбутньому по ціні, що зафіксована зараз.
  • Складіть один документ і надсилайте його кожному новому працівникові, якому хочете дати опціони.
  • Приклад. Компанія Buffer пропонує всім новим співробітникам, що попрацювали 2 місяці, 2 варіанти пакета «зарплатня-доля» (тут і далі я маю на увазі долю в компанії): Варіат А — більша зарплатня, менша доля; Варіант Б — менша зарплатня, більша доля.
  • Різниця у пакетах: $10к/рік проти 30% виділеної долі.
  • Опціон можна реалізувати при вході нового інвестора, або при продажі компанії.
  • Приклад. Для Buffer розрахунки ведуть з оцінки продажу $100м. Поточний опціон — $0.799. Кількість опціонів — 12 587 538 (так склалося історично). При продажі вартість акції становитиме: 100 000 000/12 587 538 = $7.94.
  • Для Варіанту А: зарплатня — $98к/рік, доля — 0.195% (21 950 опціонів). При продажі людина отримає: 21 950*7.94 — (21 950*0.799) = $156 745. Формула: «фактична вартість стока – попередня вартість стока»
  • Для Варіанту Б: зарплатня — $88к/рік, доля — 0.254% (28 591 опціонів). При продажі людина отримає: 28 591*7.94 — (28 591 *0.799) = $204 168.
  • Якщо компанія отримає додаткові інвестиції, то відбудеться процес розмиття (dilution) — доля зменшиться.
  • Приклад розмиття для Buffer: якщо компанія підніме раунд в $10м і її оцінка складе $100м, то інвестор отримає 10% компанії, а у співробітників залишиться 90%. Кожному потрібно буде помножити сток на 0.9, що приведе до втрати 10% його вартості.
  • Графік наділення (vesting schedule) — розклад вступання у права володіння опціонами.
  • Для більшості стартапів графік наділення 3-4 роки. Це означає, що після закінчення цього періоду усі опціони належатимуть співробітнику.
  • Варіант графіку наділення: 25% стоку співробітник отримує після першого року роботи. Це називається кліф (cliff). Далі рівними частинами щомісяця.
  • Якщо співробітник піде з компанії швидше, ніж через 12 місяців, то не отримає нічого.
  • Якщо компанія продається, то всі автоматично отримують сток повністю.

Про розсилку — http://opryshok.com/nds.

9 коментарів для “НДС №5 — Як розповісти працівникам про опціони. Частина 1”

  1. Поясніть, будь ласка, докладніше про графік наділення. Якщо лише через рік співробітник отримає 25%, а далі щомісяця ще рівними долями, то до року в нього не буде взагалі опціонів? чому тоді написано, що якщо співробитник піде раньше року – от не отримає 25% стока? в нього ж до року взагалі не буде опціону при описаному варіанті наділення? бо якщо буде – я не зрозумів, що таке графік наділення.

    1. Андрію, звісно, допоможу розібратися. Але якщо ви прочитаєте свій коментар, то побачите протиріччя у кожному наступному реченні.

      Давайте за порядком:
      1. Пропрацював 12 місяців та 1 день — отримав 25% стока.
      2. Пішов на 11 місяці — не отримав нічого.

      Формулюйте запитання до цього коментаря.

      1. Дякую, зрозумів.

        Просто ваш останній пункт “Якщо співробітник піде з компанії швидше, ніж через 12 місяців, то не отримає 25% стока” – я зрозумів як “отримає лише 75% від того, що йому буде нараховано на той момент”

  2. до речі, колись бачив приблизно таку вакансію. “Ми вас беремо на погодинну оплату, підписуємо контракт на $100 в годину. Але $20 ми платимо зразу, а $80 лише після продажу компанії або отримання інвестицій”. Це, здається більш простим шляхом та більш зрозумілим. Що ви думаєте про такий підхід?

    1. 1. Це ринок. Якщо роботодавець бачить сенс, а кандидата влаштовує такий варіант — вперед.
      2. Можуть виникнути проблеми на етапі залучення інвестицій. Інвесторові потрібно буде пояснити чому сума $N з його грошей виплатять працівникові. Особливо, якщо вона суттєва — на ваших цифрах.
      3. Опціон — це мотивація ростити компанію. Чим вища оцінка у компанії — тим більше вартує отримана доля. А $80 — фікс, навіть якщо він великий.

  3. В мене такий випадок – зараз мені пропонують долю 2% за приблизно 3-6 місяців роботи на півставки і потім ще годин 20 в місяць підтримки (я веброзробник, система не дуже складна технічно).
    фактично, після перших 6 місяців, я вже в команді буду не особливо потрібен.
    Я так розумію, що практично нереально захиститися від ситуації, коли мої 2% після “рішення правління” та “допемісії” перетворяться на 0.02%?

    1. Для стартапів (швидко ростуть і масштабуються) є одне правило на рахунок партнерів: інвестуй або роби. Тобто, якщо у якийсь момент часу ви перестає робити для проекту те, про що записано у домовленостях, то правильий хід — прийти і сказати про це партнерам. Далі — знайти варіанти як вийти з ситуації.

      У вашому випадку, якщо партнери погодяться, то можна передбачити механізми у договорі, які якийсь час зберігатимуть долю від розмиття. Але це всеодно не найкращий варіант озираючись на правило «інвестуй або роби».

Залишити відповідь